Как работает модель самоуправления Buurtzorg

Нидерландская компания Buurtzorg совершила революцию в патронажном уходе и стала лидером здравоохранения своей страны. Ее модель самоуправления изучают предприниматели и некоммерческие организации по всему миру, а сама компания в последние 10 лет растет на 40% ежегодно. В 2024 году оборот Buurtzorg составил 400 млн евро. В компании работает более 14 000 сотрудников, 900 команд и… ни одного начальника.

Сооснователь проекта Corporate Rebels Юст Минар проанализировал десятки QA-сессий с членами команды Buurtzorg и собрал 10 самых популярных вопросов о модели самоуправления Buurtzorg и ответы сотрудников на них. Публикуем перевод статьи.

«Самое главное — доверие. Мы считаем, что профессионалам не нужны менеджеры, которые говорят им, что делать. Медсестры лучше знают своих пациентов».

Это не просто красивые слова о «вере в людей». Это стратегия:

Это не хаос. Это согласованность.

«Мы работаем в рамках простой, но ясной структуры: довольный персонал, довольные клиенты, довольные финансы».

Думайте об этом, как о спорте. Никто не говорит игрокам, как именно им пасовать, бросать мяч или двигаться. Но есть правила, табло и общая цель. Вот в чем разница между структурой и микроменеджментом.

«Конфликты случаются, как и в любой организации. Но вместо того, чтобы полагаться на менеджера для их разрешения, мы призываем команды вести открытые обсуждения. При необходимости тренер может вмешаться, но окончательные решения всегда остаются за командой».

Вот что поняли в Buurtzorg:

Никакой закулисной политики. Никакой беготни в отдел кадров. Просто взрослые люди решают вопросы друг с другом.

«Мы используем нашу внутреннюю коммуникационную платформу для обсуждения важных решений. Когда люди вовлечены, они более заинтересованы в результате».

В большинстве компаний важные решения принимаются за закрытыми дверями людьми, которые никогда не прикасаются к работе. Но это глупо.

Buurtzorg переворачивает это:

«Качество встроено в нашу модель. Команды оценивают собственную производительность, отслеживая в реальном времени удовлетворенность клиентов, финансовое состояние и благополучие сотрудников».

Большинство компаний смотрят на метрики тщеславия, которые не имеют значения. Buurtzorg отслеживает:

Именно так получаются реальные результаты.

«Масштабироваться легко, если придерживаться основ. Каждая команда работает как небольшая независимая единица».

Большинство компаний масштабируются путем добавления уровней бюрократии. Buurtzorg масштабируется путем копирования автономии:

«Рост в Buurtzorg заключается не в восхождении по карьерной лестнице, а в углублении знаний».

Должность ничего не значит, если вы не становитесь лучше в том, что делаете. В Buurtzorg:

Если вам нужна красивая должность, чтобы чувствовать себя важным, вам не нужно повышение — вам нужна терапия.

«Мы следуем национальным коллективным соглашениям, поэтому зарплаты стандартизированы. Нет никаких переговоров или индивидуальных бонусов — все дело в справедливости и прозрачности».

Никаких секретных сделок. Никаких разрывов в оплате. Никаких игр. Результат:

Если вы хотите большую премию, идите работать на Уолл-стрит.

«Страховые компании изначально сопротивлялись нам. Они не понимали, как мы можем работать без руководства. Но сейчас наши результаты говорят сами за себя».

Да, традиционные учреждения были в шоке. Затем они увидели:

«Да, но с адаптацией. Мы помогли организациям в Японии, Великобритании, Тайване и США внедрить самоуправляемые команды».

Культура имеет значение. Но забота универсальна.

Самоуправление — это не нидерландская фишка. Это вопрос компетентности.

Это работает. Но только если вы сами позволите.

Buurtzorg доказывает, что самоуправление — это не утопия, а просто умный бизнес. Что в нем сложнее всего? Отказаться от контроля.