Как работает модель самоуправления Buurtzorg

Нидерландская компания Buurtzorg совершила революцию в патронажном уходе и стала лидером здравоохранения своей страны. Ее модель самоуправления изучают предприниматели и некоммерческие организации по всему миру, а сама компания в последние 10 лет растет на 40% ежегодно. В 2024 году оборот Buurtzorg составил 400 млн евро. В компании работает более 14 000 сотрудников, 900 команд и… ни одного начальника.

Сооснователь проекта Corporate Rebels Юст Минар проанализировал десятки QA-сессий с членами команды Buurtzorg и собрал 10 самых популярных вопросов о модели самоуправления Buurtzorg и ответы сотрудников на них. Публикуем перевод статьи.
1. В компании нет менеджеров. Как не дать всему составу сойти с рельсов?
«Самое главное — доверие. Мы считаем, что профессионалам не нужны менеджеры, которые говорят им, что делать. Медсестры лучше знают своих пациентов».

Это не просто красивые слова о «вере в людей». Это стратегия:
  • Нанимать компетентных людей
  • Давать им четкие обязанности
  • Позволить им управлять своей работой
Это не хаос. Это согласованность.
2. Как не дать командам делать все, что им вздумается?
«Мы работаем в рамках простой, но ясной структуры: довольный персонал, довольные клиенты, довольные финансы».

Думайте об этом, как о спорте. Никто не говорит игрокам, как именно им пасовать, бросать мяч или двигаться. Но есть правила, табло и общая цель. Вот в чем разница между структурой и микроменеджментом.
3. Что происходит, когда возникает конфликт? Кто его разрешает?
«Конфликты случаются, как и в любой организации. Но вместо того, чтобы полагаться на менеджера для их разрешения, мы призываем команды вести открытые обсуждения. При необходимости тренер может вмешаться, но окончательные решения всегда остаются за командой».

Вот что поняли в Buurtzorg:
  • Людям не нужен босс, чтобы решать их проблемы
  • Людям нужны разговоры
  • Если все остальное не помогает, тренер может помочь, но не как судья, а просто как фасилитатор.
Никакой закулисной политики. Никакой беготни в отдел кадров. Просто взрослые люди решают вопросы друг с другом.
4. Кто принимает важные решения?
«Мы используем нашу внутреннюю коммуникационную платформу для обсуждения важных решений. Когда люди вовлечены, они более заинтересованы в результате».

В большинстве компаний важные решения принимаются за закрытыми дверями людьми, которые никогда не прикасаются к работе. Но это глупо.

Buurtzorg переворачивает это:
  • Решения прозрачны — любой может высказать свое мнение
  • Команды сами исполняют свои решения
  • Никаких совещаний по «стратегическому согласованию» — только действие
5. Нет KPI. Как тогда измерять производительность?
«Качество встроено в нашу модель. Команды оценивают собственную производительность, отслеживая в реальном времени удовлетворенность клиентов, финансовое состояние и благополучие сотрудников».

Большинство компаний смотрят на метрики тщеславия, которые не имеют значения. Buurtzorg отслеживает:
  • Результаты для пациентов (не слайды Power Point)
  • Финансовую устойчивость (не бюджетную политику)
  • Удовлетворенность сотрудников (не плакаты с корпоративными «ценностями»)
Именно так получаются реальные результаты.
6. Как это масштабируется? Разве самоуправление не подходит только для небольших команд?
«Масштабироваться легко, если придерживаться основ. Каждая команда работает как небольшая независимая единица».

Большинство компаний масштабируются путем добавления уровней бюрократии. Buurtzorg масштабируется путем копирования автономии:
  • Каждая команда управляет сама собой
  • Команды учатся друг у друга
  • Никакого централизованного контроля, только поддержка
7. Как люди растут, если нет карьерной лестницы?
«Рост в Buurtzorg заключается не в восхождении по карьерной лестнице, а в углублении знаний».

Должность ничего не значит, если вы не становитесь лучше в том, что делаете. В Buurtzorg:
  • Никаких бессмысленных повышений
  • Никаких фальшивых званий «старший сотрудник»
  • Можно просто быть лучшим в том, что делаешь
Если вам нужна красивая должность, чтобы чувствовать себя важным, вам не нужно повышение — вам нужна терапия.
8. Как работает оплата без индивидуальных бонусов?
«Мы следуем национальным коллективным соглашениям, поэтому зарплаты стандартизированы. Нет никаких переговоров или индивидуальных бонусов — все дело в справедливости и прозрачности».

Никаких секретных сделок. Никаких разрывов в оплате. Никаких игр. Результат:
  • Меньше внутренней политики
  • Больше командного сотрудничества
  • Никаких битв эго, основанных на зарплате
Если вы хотите большую премию, идите работать на Уолл-стрит.
9. Сталкивался ли Buurtzorg с сопротивлением со стороны традиционных учреждений?
«Страховые компании изначально сопротивлялись нам. Они не понимали, как мы можем работать без руководства. Но сейчас наши результаты говорят сами за себя».

Да, традиционные учреждения были в шоке. Затем они увидели:
  • Более низкие расходы
  • Лучшие результаты для пациентов
  • Меньше текучки персонала
10. Может ли это работать за пределами Нидерландов?
«Да, но с адаптацией. Мы помогли организациям в Японии, Великобритании, Тайване и США внедрить самоуправляемые команды».

Культура имеет значение. Но забота универсальна.
  • Тайвань понял это
  • Норвегия поняла это
  • Бразилия поняла это
Самоуправление — это не нидерландская фишка. Это вопрос компетентности.
Заключительная мысль
Это работает. Но только если вы сами позволите.

Buurtzorg доказывает, что самоуправление — это не утопия, а просто умный бизнес. Что в нем сложнее всего? Отказаться от контроля.
Виктория Васильева
Редакция Beyond Taylor
Хотите дать больше автономности своим командам, чтобы они самостоятельно достигали результата, как в Buurtzorg?  Научим на практическом экспресс-курсе по управлению бизнесом от основателей ВкусВилла «9 шагов внедрения клиентократии».