Как сделать, чтобы люди хотели работать? Альтернативный подход к мотивации

По данным исследования Gallup, в 2024 году снижение вовлеченности сотрудников стоило мировой экономике $ 438 млрд долларов. За год этот показатель уменьшился с 23% до 21%. При этом вовлеченность менеджеров сократилась на три процентных пункта, а молодых менеджеров сразу на пять — до 27% и 25% соответветственно.

О том, почему традиционные системы мотивации и вовлечения сотрудников теряют эффективность и какие альтернативные решения предлагает клиентократия, рассказал Валера Разгуляев, управляющий экспертизой Beyond Taylor и один из создателей методологии.

В классической модели синонимом мотивации часто выступает премия за выполнение KPI. Главный недостаток такого подхода в том, что KPI фиксируют цифры, но не смыслы. Вместо того, чтобы давать реальную ценность клиентам, сотрудники часто вынуждены подгонять свою работу под конкретные числовые значения, даже если в этом нет пользы ни клиентам, ни компании. В итоге формально план выполнен, а люди демотивированы и не видят смысла в своей работе. А если не выполнен — демотивированы еще больше, даже если сделали что-то полезное.

Вне работы люди постоянно реализуют большие проекты, за которые им не платят: делают ремонт, организовывают отпуск, участвуют в общественной деятельности. И все это без всякой мотивации со стороны, а иногда и с большими расходами. Так почему на работе мотивация внезапно пропадает?

Выбирая плитку для кухни или строительную бригаду, человек самостоятельно принимает решения и имеет возможность влиять на результат. Многие исследователи сходятся в том, что именно это дает мотивацию и позволяет достигать лучших результатов. Бизнес-консультант и автор книги «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниел Пинк приводит в пример эксперимент австралийской компании Atlassian Software. Она предложила разработчикам один раз в квартал целый день заниматься чем они хотят, как хотят и с кем хотят. Условие одно — показать, что из этого вышло, на неформальной встрече с пивом и чипсами. В результате одного дня полной самостоятельности создаются важные доработки в существующем программном обеспечении и идеи для новых продуктов, которые в других условиях просто не появились бы.

Люди хотят видеть результат своего труда, но в классических системах у них часто нет такой возможности. Когда сотрудник весь день проводит в офисе, что-то делает, устает, но не понимает, для чего нужна его работа, это демотивирует.

Клиентократия решает эту проблему с помощью системы обещаний. Они формулируются на основе ценности для клиента и сами по себе представляют конечный результат, который он получит. Например, что заказ доставят вовремя, а блюдо будет горячим.

В бюрократических системах сотрудники часто не понимают, зачем они делают ту или иную работу, кому от этого хорошо и что в результате изменится. В итоге люди просто меняют собственное время на деньги, а жизнь проходит где-то в другом месте. Феномен демотивации от осознания того, что ты делаешь что-то бесполезное, а может, даже и вредное, описал Дэвид Гребер в книге «Бредовая работа».

Эволюционная цель дает сотрудникам ответы на вопросы «Ради чего мы работаем?», «Почему это важно делать именно так?» и «Куда мы движемся в долгосрочной перспективе?», помогая всегда помнить о том, что работа — это не унылая трата времени, а возможность сделать что-то действительно важное.