Как нанимать сотрудников в клиентократичную компанию? Опыт Софии Мухитдиновой

Что важно указать в описании вакансии? На что обращать внимание при просмотре резюме кандидатов? О чем спрашивать на собеседовании? На эти и другие вопросы на вебинаре бизнес-клуба Beyond Taylor ответила София Мухитдинова, ранее помогавшая с подбором команд во ВкусВилле и Beyond Taylor. Делимся ее рекомендациями.

Расскажите в описании вакансии, что ваша компания работает по принципам клиентократии. Это можно сделать через эволюционную цель.

Если вы еще не определили эволюционную цель, напишите о составляющих клиентократии: свободе, ответственности, клиентских ценностях. Такой подход поможет привлечь специалистов, разделяющих ваши принципы.

В процессе подбора кандидатов в клиентократичные компании София выделила набор общих признаков, которые увеличивают шансы, что сотрудники найдут себя в новой модели управления. Среди них:

И, напротив, характеристики из списка ниже могут свидетельствовать о том, что человеку будет трудно реализовать себя в динамичной среде с высокой степенью автономности:

Смотрите на критерии в совокупности. Например, если кандидат 10 лет проработал на одной должности, не развивался профессионально и ценит стабильность, возможно, ему будет сложно адаптироваться к новым процессам и изменить подход к работе.

София рекомендует использовать его для того, чтобы решить две задачи: рассказать кандидату о клиентократии, то есть познакомить с моделью управления, и проверить его мотивацию.

Вам, скорее всего, по пути, если кандидат:

Эти критерии тоже стоит оценивать в совокупности. Например, если человеку важны и развитие, и доход — это хорошо. Но если из его ответов на вопросы вроде «Что для вас важно в проекте?» вы понимаете, что ему важны только деньги, есть риск, что он не задержится надолго в компании, где в приоритете клиент.

В клиентократичной компании проверка профессиональных качеств проходит так же, как и в любой другой. Но, если выбирать между специалистом с сильными hard skills и кандидатом, у которого они чуть слабее и при этом лучше развиты soft skills, — вероятность, что второй кандидат лучше вольется, более высока.

Профессиональные навыки можно подтянуть, а вот умение общаться, гибкость и способность адаптироваться — качества, которые влияют на то, как человек встроится в команду и насколько взаимодействие будет комфортным.

Когда вы ищете нового сотрудника, важно смотреть не только на профессиональные навыки, но и насколько человек разделяет ценности вашей компании. Такой подход помогает избежать ошибок при найме и найти того, кто действительно станет частью команды. Для этого можете воспользоваться примерами вопросов из шаблона HR Lab.

Для начала определите корпоративную культуру компании — ценности и принципы, на которых строится работа. Например: «Мы доверяем сотрудникам и даем им свободу» или «Для нас важна открытость и честность».

Затем разработайте критерии соответствия. Допустим, если вы спокойно относитесь к ошибкам, а кандидат боится ошибаться или ищет виноватых, то вряд ли он будет чувствовать себя комфортно в такой среде.

Задавайте кандидату поведенческие вопросы. Проективные вопросы в стиле «Как бы вы поступили в такой ситуации?» или «Как вы думаете, как бы поступил другой человек, если бы занимал вашу должность?» не всегда помогают по-настоящему узнать человека — он может понять, какой ответ вы хотите услышать, и просто подстроится под ожидания. Поэтому мы рекомендуем задавать поведенческие вопросы — они заставляют вспомнить реальный опыт, а не придумывать «идеальную» версию. Например:

Главное — не оценивать ответы субъективно по шкале «нравится — не нравится», а четко сверять их с вашими ценностями. Если в компании ценится инициатива, а человек рассказывает, как молча ждал указаний — это сигнал.

Проверить кандидата в работе можно двумя способами:

Тестовое задание. Проверяет 1−2 ключевых профессиональных навыка. Оно должно быть компактным, чтобы не отнимать у кандидата много времени, и при этом показательным — чтобы вы могли сделать выводы.

Трехдневная оплачиваемая практика. Кандидат фактически становится частью команды на эти дни: решает настоящую бизнес-задачу, с которой вы сейчас работаете, взаимодействует с коллегами и включается в процессы. По сути это краткосрочный найм.

София рекомендует оплачивать практику, потому что кандидат потратит время на выполнение задач, а бизнес — получит реальную пользу. Так как это требует серьезных ресурсов, лучше использовать при найме члена в совет управляющих, где цена ошибки высока.