Как изменится система премирования сотрудников в России с 1 сентября и как с этим работать в клиентократии
1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ. Их цель — сделать прозрачной систему премирования и защитить сотрудников от несправедливого лишения доходов.
Что меняется
Теперь систему премирования необходимо фиксировать в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. В этих документах должны быть четко описаны:
- виды и размеры премий;
- условия и сроки начисления;
- критерии получения (например, эффективность, дисциплина, качество работы).
Закон также устанавливает ограничения на депремирование:
- премию можно снизить только за период, в котором действовало дисциплинарное взыскание;
- общий размер снижения не может превышать 20% от месячной зарплаты;
- если в организации есть профсоюз, работодатель обязан учитывать его мнение.
Что должен сделать работодатель
1. Разработать или обновить Положение о премировании:
- описать премии, условия, сроки и критерии;
- указать механизм снижения в случае дисциплинарных взысканий;
- ограничить размер депремирования (не более 20%).
2. Согласовать документ с профсоюзом, если он есть.
3. Проинформировать сотрудников о новой системе начисления премий.
3. Проинформировать сотрудников о новой системе начисления премий.
Риски и потенциальные последствия
Юридические
- Судебное признание удержания премии незаконным
- Обязательство выплатить премию и компенсацию морального вреда
- Признание локального акта недействительным (при отсутствии согласования с профсоюзом)
Финансовые
- Штрафы от трудовой инспекции:
— до 20 000 ₽ для должностных лиц
- Расходы на судебные издержки и компенсации
Как это работает в клиентократии
В клиентократии у каждого подразделения и сотрудника обычно внедрена система вознаграждения, привязанная к результату их работы. По факту методология расчета и есть то, что нужно отразить в локальных нормативных актах. Поэтому компаниям, работающим по нашей модели управления, чуть проще выполнить новые требования. А если у ваших команд еще не разработана система вознаграждения, которая, с одной стороны, их мотивирует, а с другой — не расходует «лишних» средств компании, — вы можете обратиться к нам за консультацией, и мы с удовольствием расскажем, как это сделать.
Ключевые выводы
- Система премирования должна быть прописана в локальных нормативных актах работодателя с четкими критериями, условиями и основаниями выплат, в том числе условиями получения премий за выполнение показателей эффективности.
- Если сотрудник не выполняет показатели эффективности, то уменьшение или несвоевременная выплата премии рассматриваются как часть условий премирования, а не как дисциплинарное взыскание или штраф.
- Ограничения по снижению премии (не более 20% от месячной зарплаты) касаются только случаев дисциплинарных взысканий. Для невыполнения производственных показателей эти ограничения не применяются.
- Важны прозрачность и закрепление в документах условий и критериев премирования, чтобы избежать спорных ситуаций.
- На первый взгляд, риски работодателя не очень высоки, так как большинство требований были актуальны и ранее. Насколько строго трудовая инспекция будет следить за исполнением новых требований — покажет только практика.
Таким образом, если в локальных документах предусмотрена премия по результатам показателей, а они не достигнуты, это не считается штрафом. Наоборот — это исполнение условий премирования, при которых выплата премии может быть снижена или вовсе не выплачена без ограничений, действующих только при дисциплинарных взысканиях.
Александр Башков
управляющий консалтингом Beyond Taylor
больше материалов