Адаптация сотрудников в клиентократичной компании: опыт Софии Мухитдиновой
Ранее мы рассказывали о найме сотрудников в клиентократичную компанию. Адаптация новых членов команды также требует особого подхода — важно не только познакомить человека с бизнес-процессами, но и с самого начала погрузить его в культуру, где приоритетом являются ценности для клиента.
На вебинаре бизнес-клуба Beyond Taylor София Мухитдинова, ранее помогавшая с подбором команд во ВкусВилле и Beyond Taylor, рассказала, как адаптировать новых сотрудников в автономной команде и совете управляющих.
На вебинаре бизнес-клуба Beyond Taylor София Мухитдинова, ранее помогавшая с подбором команд во ВкусВилле и Beyond Taylor, рассказала, как адаптировать новых сотрудников в автономной команде и совете управляющих.
Адаптация сотрудника в автономной команде
Погружаем в клиентократию. Когда новый человек приходит в автономную команду, важно не просто рассказать ему про клиентократию, а постепенно погрузить в эту модель управления. Если нет накопленных материалов, посоветуйте кандидату прочитать книгу «ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая все не так», где наглядно показано, как работают эти принципы в реальном бизнесе.
— Небольшой лайфхак. Мы в LOOV проводили каждый месяц вебинары, на которых разбирали основы клиентократии, роль совета управляющих, специфику автономных команд, и потом передавали новичкам записи этих встреч как адаптационные материалы. И все-таки этого, скорее всего, будет недостаточно — часто именно поведение лидера, который демонстрирует принципы клиенторкатии, помогает глубже прочувствовать суть подхода, — говорит София.
Объясняем систему финансовой мотивации. Рассказывать о вознаграждении лучше на конкретных примерах и расчетах.
— Из-за того, что оклады в клиентократичных компаниях часто небольшие, многие кандидаты поначалу с настороженностью относятся к такой системе. Чтобы снизить их сопротивление, можно поступить так: сделать для сотрудников повышенную мотивацию на испытательном сроке, но сразу договориться, что после будет действовать система мотивации по клиентократии, — предлагает эксперт.
Адаптация сотрудника в совете управляющих
Знакомим с контекстом. Лучше, если это сделает амбассадор клиентократии, например, в коротком видео для адаптации новых сотрудников или на вводной встрече.
Внедряем в совет управляющих в роли наблюдателя. Кандидат еще не обладает той ответственностью и полномочиями, которые есть у совета, поэтому лучше начинать именно с роли наблюдателя — так он сможет вникнуть в процессы и принципы принятия решений.
Проговариваем ожидания. Расскажите, какие критерии работы есть в совете. Это поможет снизить неопределенность и даст ясное понимание того, какой вклад ожидается от участия сотрудника.
Погружаем в клиентократию. Обучите сотрудника в Школе стратегического лидерства, поделитесь материалами по клиентократии. Это поможет ему глубже понять ценности и принципы работы.
Договариваемся о деньгах. На первом этапе можно договориться об индивидуальном, комфортном для кандидата вознаграждении с условием, что потом он будет работать по общей системе мотивации совета. Вероятно, так ему будет гораздо проще принять решение о переходе на другую систему мотивации.
Внедряем в совет управляющих в роли наблюдателя. Кандидат еще не обладает той ответственностью и полномочиями, которые есть у совета, поэтому лучше начинать именно с роли наблюдателя — так он сможет вникнуть в процессы и принципы принятия решений.
Проговариваем ожидания. Расскажите, какие критерии работы есть в совете. Это поможет снизить неопределенность и даст ясное понимание того, какой вклад ожидается от участия сотрудника.
Погружаем в клиентократию. Обучите сотрудника в Школе стратегического лидерства, поделитесь материалами по клиентократии. Это поможет ему глубже понять ценности и принципы работы.
Договариваемся о деньгах. На первом этапе можно договориться об индивидуальном, комфортном для кандидата вознаграждении с условием, что потом он будет работать по общей системе мотивации совета. Вероятно, так ему будет гораздо проще принять решение о переходе на другую систему мотивации.
— Мы использовали такой подход в LOOV: какое-то время действовала и старая система мотивации, и новая — выплачивалось большее из двух значений. Полный переход на новое вознаграждение проходил за 6 месяцев. По ходу этого пути важно доносить, что суть не в цифрах, а в смыслах. Участие в совете — это работа на передовой, где ты напрямую влияешь на результаты компании. И вознаграждение — это отражение твоего реального вклада, — объясняет София Мухитдинова.
Если вы хотите увеличить конверсию в принятый оффер, попробуйте собрать его по методике 5F — она помогает составить конкурентное предложение не только по зарплате, но и по другим параметрам. 5F — это пять ключевых аспектов, которые важно учесть в предложении:
- Fit — соответствие. Показываем, как компания соответствует ценностям и ожиданиям кандидата.
- Future — будущее. Рассказываем, как и на что он сможет влиять внутри компании.
- Family — семья. Учитываем личные обстоятельства кандидата и, например, делаем для него гибкий график работы. Иногда заменяется на Fun — удовольствие от работы. Отражаем командные активности.
- Freedom — свобода. Подчеркиваем полномочия кандидата.
- Finance — финансы. Назначаем конкурентоспособное вознаграждение.
Рекомендуем, чтобы составлял оффер и презентовал его кандидату именно нанимающий менеджер — это увеличит вероятность его принятия.
Анна Новикова
Редакция Beyond Taylor
больше материалов