Что делать, если команда сопротивляется изменениям?

Сопротивление новому — естественная реакция человека. Этот биологический инстинкт защищает нас от возможных опасностей, которые несет с собой неизвестное. Поэтому сотрудникам часто бывает сложно принять изменения в компании, это неотъемлемая часть процесса трансформации. Эксперты Beyond Taylor рассказали, как создать атмосферу доверия и безопасности, чтобы снизить сопротивление команды.

Люди сопротивляются, когда не понимают, что от них хотят, или им это не нравится. Они могут выражать свое сопротивление в разных формах.

Пассивное сопротивление:

• Не участвуют в обсуждении, держатся в стороне.
• Не проявляют интереса. Например, на вопрос «Вы понимаете, зачем мы это делаем?» отвечают шаблонными фразами, которые услышали на встречах.

Активное сопротивление:

• Высказываются против изменений. Если такие сотрудники обладают авторитетом в команде, коллеги автоматически становятся их единомышленниками. На самом деле эти люди, даже если их позиция кажется проблемной, являются голосом команды — они вслух говорят о том, что другие боятся или не хотят обсуждать.
• Демонстративно не ходят на встречи, ссылаясь на другие важные дела, и это регулярно повторяется.

В каждой компании есть своя культура, а у ее сотрудников — определенный образ мышления и паттерны поведения. Поэтому важно не только менять процессы, но и помогать сотрудникам пересмотреть привычные шаблоны и мягко адаптироваться к новому. Так процесс изменений будет двигаться быстрее.

Первая реакция на сопротивление — начать убеждать, доказывать свою правоту и пытаться изменить мнение собеседника. Если поддаться этому импульсу и начать давить, можно добиться обратного эффекта: сотрудник просто замкнется в себе и перестанет идти на контакт. Поэтому гораздо эффективнее создать атмосферу безопасности и показать, что бояться нечего.

Как и в любом процессе изменений перестроить все и сразу не получится. Вместо этого лучше двигаться небольшими шагами и после каждого этапа проводить ретроспективу: анализировать, что получилось, а что — нет, и давать команде время адаптироваться. Такой подход поможет показать, что мы не ломаем старые походы, а на их основе строим новые.

Важно понять, что стоит за сопротивлением. В этом поможет диалог с командой или отдельными сотрудниками, построенный на вопросах: «Что ты думаешь по этому поводу? Какой у тебя был опыт в подобных ситуациях? Бывало ли в твоей практике по-другому?».

Доверие — основа любых отношений. Когда мы устанавливаем с сотрудниками личный контакт и показываем, что мы не хотим их продавить и заставлять делать то, чего они не хотят, мы создаем пространство для искренних партнерских отношений. Поначалу сотрудники могут отнестись к такому с настороженностью, но в итоге смягчают свою позицию.

Часто люди сопротивляются, потому что просто не понимают, что их ждет, зачем компания внедряет изменения, если и так все было нормально, и как это отразится на их работе. На этом этапе важно подключиться и лидеру, проводя регулярные встречи с командой, и совету управляющих, приглашая всех желающих на встречи.